员工培训后未签合同离职，可能面临以下法律风险。
1. 培训费用赔偿风险：例如，单位为员工支付了10万元专项技术培训费用，签订的培训协议约定服务期2年，员工培训后仅工作1个月即离职，未签劳动合同但培训协议有效，单位可要求员工赔偿9.5万元（10万×（24-1）/24）的培训费用。
2. 劳动仲裁时效风险：员工离职后发现单位未签合同，主张双倍工资的仲裁时效为1年，若离职1年后才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
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员工培训后未签合同离职的通知义务，可依据《劳动合同法》明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 本案中，员工虽未签劳动合同，但培训后若已建立事实劳动关系，仍需遵守提前通知义务。若处于试用期，提前3日通知即可；若已过试用期，需提前30日书面通知。若用人单位未依法签订劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十八条第（六）项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”随时离职，无需提前通知。综上，员工是否需提前通知，取决于是否建立事实劳动关系及是否处于试用期。
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员工培训后未签合同离职，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 单位未依法缴纳社保：若单位未为员工缴纳社保，即使未签劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十八条随时离职，无需提前通知，且无需承担培训费用赔偿责任，还可主张经济补偿金。
2. 培训为普通入职培训：若培训内容为公司规章制度、岗位基础操作等（非专项技术培训），即使培训协议约定服务期，该约定因违反法律规定而无效，员工离职无需赔偿培训费用。
3. 单位存在欺诈胁迫行为：例如，单位承诺培训后签订高薪劳动合同，实际培训内容与约定不符，员工因受欺诈离职，可主张培训协议无效，无需承担赔偿责任。
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员工培训后未签合同离职时，易出现以下错误操作。
1. 口头通知后直接离职：未保留书面离职证据，单位可能以“旷工”为由扣发工资或主张损失赔偿，员工无法证明已履行通知义务。
2. 忽视培训协议的法律效力：认为未签劳动合同则培训协议无效，擅自离职后被单位起诉要求赔偿培训费用，因培训协议单独成立而承担违约责任。
3. 未收集事实劳动关系证据：离职后主张未签合同双倍工资时，因缺乏培训记录、工资支付凭证等证据，导致仲裁请求被驳回。
若已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，明确补救措施，避免权益进一步受损。

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