原工作单位未签劳动合同但劳动关系仍可能有效的结论，可依据《劳动合同法》相关条款明确。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条进一步明确：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 可见，书面劳动合同是建立劳动关系的形式要求，但非唯一要件——只要存在实际用工行为（如单位安排工作、发放工资），劳动关系自用工日起依法成立，未签书面合同不影响劳动关系的有效性。例如，劳动者提供工作记录、工资流水等证据证明实际工作，即使无书面合同，劳动关系仍会被劳动仲裁或法院认可。
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关于原工作单位未签劳动合同是否有效，需结合实际用工情况判断。
原工作单位未签劳动合同不必然无效，若存在实际用工行为，劳动关系仍可能被法律认可。
1. 若存在实际用工（如劳动者已提供劳动、单位支付工资）：即使未签书面合同，劳动关系自用工之日起建立，受劳动法保护。
2. 若劳动合同期满后未续签但劳动者继续工作：视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
3. 若仅达成口头协议但未实际用工：劳动关系未建立，口头协议不具备劳动合同效力。
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原工作单位未签劳动合同，可能引发以下法律风险，需警惕：
1. 双倍工资赔偿风险（单位视角）：若单位自用工之日起超过1个月未与劳动者签合同，需向劳动者支付入职满1个月至满1年期间的双倍工资差额（最多支付11个月）。例如，劳动者月工资5000元，入职10个月未签合同，单位需额外支付9个月的工资（5000×9=45000元）作为双倍工资差额。若劳动者申请仲裁，单位将面临直接经济损失。
2. 劳动关系认定失败风险（劳动者视角）：若劳动者未留存有效证据证明实际用工，单位可能否认劳动关系，导致劳动者无法主张带薪年假、经济补偿、社保补缴等权益。例如，劳动者仅能提供同事证言（无其他书面证据），而同事因担心被单位报复不愿出庭作证，劳动仲裁委可能因证据不足不认可劳动关系。
3. 社保权益受损风险：未签劳动合同可能导致单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者发生工伤、医疗费用时，无法通过社保基金报销，只能向单位主张赔偿，若单位无力支付，劳动者将面临医疗费用无法报销、工伤待遇无法落实的困境。
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原工作单位未签劳动合同时，劳动者易出现以下错误操作，需特别避免：
1. 忽视证据收集：认为“没签合同就没劳动关系”，未及时保存工资流水、工作记录等关键证据，导致后续维权时因证据不足无法证明劳动关系，错失双倍工资赔偿机会。
2. 超过仲裁时效维权：未签劳动合同的双倍工资差额仲裁时效为1年，从入职满1年的次日起计算（若入职满1年仍未签合同，视为无固定期限合同，双倍工资主张时效开始起算）。部分劳动者入职2年后才想起维权，已超过时效，仲裁机构将不予支持。
3. 盲目签署“自愿放弃签合同”协议：轻信单位“签协议可多拿现金”的说法，签署书面声明自愿放弃签订劳动合同，此类协议因违反《劳动合同法》强制性规定而无效，但会增加维权时的举证难度，延长纠纷处理时间。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，可进一步咨询律师，由律师帮您评估维权可能性并制定补救方案。

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