关于劳动合同到期不续签时年假的计算，需结合未休年假的时间和劳动合同终止的节点确定。 劳动合同到期不续签，未休年假应按剩余天数折算工资。 1. 若存在劳动合同到期前未休完当年度年假的情况：当年度年假天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年假天数-当年度已安排年假天数，未休部分按日工资收入的300%支付（含正常工资）； 2. 若存在跨年度未休年假且未过期的情况：如职工此前年度未休年假且未超过单位规定的休假时效（无规定则一般不超过两年），劳动合同到期终止时，未休部分也需按300%日工资折算； 3. 若存在职工因自身原因书面放弃未休年假的情况：用人单位无需支付未休年假工资，但需保留职工书面放弃的证据。
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劳动合同到期不续签时年假的计算，可依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的具体条款分析。 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 结合《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 劳动合同到期不续签属于“终止劳动合同”的情形，适用上述条款。例如，职工全年应休年假5天，当年已工作180天，已休年假2天，则折算未休年假天数为（180÷365）×5-2≈0.49天，不足1天无需支付；若已工作270天，已休2天，则折算为（270÷365）×5-2≈1.7天，按1天计算未休年假工资。
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劳动合同到期不续签时，若年假处理不当，职工可能面临一定的法律风险。 1. 未休年假工资主张失败风险：例如，职工小张劳动合同到期前有3天未休年假，到期后单位未支付未休年假工资，小张未在1年内申请仲裁，1年后再提起仲裁时，单位以超过仲裁时效抗辩，仲裁机构可能驳回小张的请求，导致其无法获得3天×300%日工资的补偿； 2. 证据不足导致权益受损风险：例如，职工小李劳动合同到期时，单位主张小李已休完年假，但小李无法提供未休年假的申请记录或单位拒绝安排的证据，仲裁机构因小李证据不足，不支持其未休年假工资的请求。
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劳动合同到期不续签时，存在一些特殊情况会影响年假的计算和处理结果。 1. 职工因自身原因书面放弃未休年假：若职工在劳动合同到期前，因个人原因向单位提交了书面放弃未休年假的声明，单位无需支付未休年假工资，此时年假计算仅需确认放弃的有效性，不涉及补偿； 2. 单位跨年度安排年假且未过期：若单位因工作需要，将职工上一年度未休年假跨至本年度安排，劳动合同到期时，若跨年度安排的年假未休完且未超过1年期限，职工仍可主张该部分未休年假的工资； 3. 职工累计工作年限不足1年：若职工在劳动合同到期时，累计工作年限不满1年（如仅工作8个月），不符合《职工带薪年休假条例》第二条“连续工作1年以上”的条件，无权享受年假，此时无需计算未休年假工资。

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