劳动合同到期后仍在上班，若未妥善处理可能面临以下法律风险，需结合实例理解。
1. 未签书面合同的二倍工资风险：例如，小王与A公司的劳动合同到期后，公司未续签但仍安排小王工作，小王未提出异议，6个月后公司辞退小王，小王主张未签合同的二倍工资差额。根据法律规定，小王有权主张入职第2个月至第6个月的二倍工资（需注意仲裁时效为1年）；
2. 事实劳动关系下的权益模糊风险：例如，小李与B公司的原合同约定“年终奖按业绩10%发放”，合同到期后小李继续上班，公司未续签但未调整工资，年底公司以“原合同已到期”为由拒绝支付年终奖，小李因无法证明年终奖约定延续，最终仲裁败诉。
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劳动合同到期后仍在上班，部分劳动者或用人单位可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 默认“自动续签”而不书面确认：部分劳动者认为“继续上班就是自动续签”，未主动要求签订书面合同，导致后续主张二倍工资时因证据不足败诉；
2. 用人单位单方面终止用工却不支付补偿：部分用人单位在合同到期后，既不续签也不终止，待劳动者主张权益时突然辞退，且拒绝支付经济补偿，违反《劳动合同法》关于终止劳动合同需支付补偿的规定；
3. 忽视“自动续签”条款的合法性：部分用人单位在合同中约定“到期自动续签，但工资按最低标准调整”，若该条款未与劳动者协商一致，可能因违反“平等自愿”原则被认定无效。
若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对劳动合同到期后仍上班是否算自动续签的问题，可依据《劳动合同法》相关规定进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条（2012年修正版）：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 若劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未提出异议但未续签书面合同，满一年后视为订立无固定期限劳动合同，但这不等于“自动续签原固定期限合同”；若未到一年，则仅构成事实劳动关系，原合同条款不必然延续。此外，若原合同无“自动续签”约定，用人单位无需受原合同约束，劳动者也无法直接主张原合同自动延续，需结合双方实际履行情况认定权利义务。
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劳动合同到期后仍在上班是否算自动续签，需结合法律规定和实际情况判断。
劳动合同到期后仍在上班不能直接认定为自动续签，需根据双方是否具备续签合意、是否形成事实劳动关系等情况具体分析：
1. 若存在用人单位明确拒绝续签但未终止用工的情况：双方形成事实劳动关系，但原合同未自动延续，劳动者可主张未签书面合同的二倍工资差额；
2. 若存在原合同约定“到期自动续签”且内容明确的情况：如约定“本合同到期后，双方无异议则自动延续X年”，且双方实际履行，则可视为自动续签；
3. 若存在双方未书面续签但实际履行原合同权利义务的情况：仅构成事实劳动关系，不视为原合同条款自动延续（如原合同的期限、工资标准等可能因事实履行发生变更）。

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