无固定期限劳动合同降薪是否合法，取决于是否符合法定条件。一般而言，单方面降薪不合法，但存在例外。
无固定期限劳动合同降薪需具体分析：未经协商或无合法依据的单方面降薪不合法。
若双方协商一致且书面变更薪资约定，降薪合法，应按新标准履行。
若用人单位未协商，单方面以经营困难降薪，且无证据证明必要性、合理性及履行民主程序或告知劳动者，则违法，侵犯劳动报酬权。
若劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项解除合同，但直接单方面降薪不当然合法，需结合法定程序和条件判断。
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判断无固定期限劳动合同降薪是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更应采用书面形式，变更后文本由双方各执一份。”
薪资是劳动合同核心条款，其变更属重大调整。无固定期限劳动合同降薪，必须与劳动者协商一致，这是法律强制性要求。
若用人单位单方面擅自降薪，违反上述法律规定，降薪行为无效，劳动者有权要求按原标准支付报酬。
因此，无固定期限劳动合同降薪，未经双方协商一致的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，不合法。
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无固定期限劳动合同降薪可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：
1. 拒付工资差额风险：若劳动者接受降薪后未及时主张权利，用人单位可能以“已实际履行降薪标准”为由拒付差额，导致经济损失。例如，某劳动者面对单方面降薪虽有异议，但继续工作并领取降薪工资，一年后主张差额时被拒。
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无固定期限劳动合同降薪的处理受特殊情形影响，以下详细说明：
1. 经济性裁员中的降薪：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位生产经营严重困难时可进行经济性裁员。若在此过程中与劳动者协商一致降薪以降低成本，降薪合法，双方达成一致后行为有效。
2. 劳动者自身原因导致的协商降薪：若劳动者因个人能力、身体状况等原因无法胜任原岗位，导致效率或业绩下滑，与用人单位协商一致降低薪资以适应新岗位或内容，降薪合法，双方应按协商标准履行。
（注：文本中“建议咨询专业律师”相关表述因原文本未出现，故无需调整。）

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