针对单位一直不提升工资是否触犯法律的问题，需结合具体情况判断。单位一直不提升工资是否违法，取决于劳动合同约定与法律规定。1.若劳动合同中明确约定了工资提升条件（如年度考核达标后上调），单位未按约定执行，则可能违反劳动合同约定，属于违法行为。2.若劳动合同未约定工资提升条款，单位因经营困难等合理原因不提升工资，且实际工资不低于当地最低工资标准，则一般不违法。3.若同岗位其他员工工资普遍提升，仅个别员工未提升且无合理理由，可能涉嫌歧视，违反平等就业原则。
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单位不提升工资是否违法，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若单位与劳动者在劳动合同中约定了工资提升的条件（如岗位调整、考核达标等），单位未按约定提升工资，属于单方面变更劳动合同内容，违反该条款；若劳动合同未约定工资提升义务，单位在不低于最低工资标准的前提下不提升工资，因未涉及劳动合同变更，不违反该条款。综上，单位不提升工资是否违法，核心在于是否违反劳动合同约定的变更规则。
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单位一直不提升工资可能带来潜在的法律风险，以下为您分析。1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若单位2022年1月未按约定提升工资，员工2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。2.证据链断裂风险：若员工未保留劳动合同、工资条、沟通记录等证据，无法证明单位有工资提升义务或自身符合提升条件，维权时可能因证据不足败诉。例如，员工主张单位承诺年度考核达标提升工资，但未保留考核达标的书面证明，单位否认后员工无法举证。
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单位一直不提升工资的处理结果，可能因特殊情况发生变化，以下为您说明。1.单位经营困难：若单位因行业下行、亏损等原因经营困难，通过职工代表大会或工会协商后决定暂缓提升工资，且实际工资不低于最低工资标准，该情况属于合理例外，单位不提升工资不违法，但需向员工说明情况。2.员工未达约定条件：若劳动合同约定工资提升需满足特定条件（如年度绩效评级为“优秀”），员工未达到该条件，单位不提升工资符合合同约定，不属于违法。3.当地最低工资标准调整：若单位虽未提升工资，但调整后的最低工资标准高于员工现有工资，单位需将工资提升至最低工资标准，否则违法；若现有工资已高于新标准，则不强制提升。

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